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HR在企业的话语权和影响力从何而来?
作者:www.rczp51.com 时间:2015/4/4 阅读:610次

  市场经济的激烈竞争将企业人力?#35797;?#31649;理推上了一个新的高度,企业家们越来越重视对企业组织能力和核心竞争力的打造,逐渐走出了简单人事管理的认识误区,把人力?#35797;?#31649;理看成是一种战略性的管理。然而,现实中企业人力?#35797;?#31649;理的发展道路并非这么简单和顺利。在此分享几个看似并没有太大关联的现象:


【现象一】某企业的行政人力?#35797;?#37096;经理因为工作冲突,与财务部经理发生争执,随后马上拿出人力?#35797;此?#35859;的“权威”规则予以还击,咄咄逼人、不依不饶,结果导致财务部经理辞职,行政人力?#35797;?#37096;忙碌了一个月才补上此空缺,并导致此后的财务部经理职位陷入“走马灯”局面。

【现象二】某企业人力?#35797;?#37096;在招聘时把实习生放在招聘专员或招聘助理的岗位上,让其帮做筛选简历、预约面试等工作,结果当应聘者问到薪?#25163;?#24230;、企业效益、人文环境等问题时,实习生支支吾吾,根本答不上来,十分影响企业的社会形象――殊不知招聘岗位只有了解企业的专业人员才能胜任。

【现象三】笔者加入了至少8个HR领域的QQ群,极少在群里发言,但群里却?#39286;?#38750;凡,不管在上班还是下班时间,每?#31181;?#24635;会弹出上百条新信息,让人顾暇不及――有?#33268;?#20154;力?#35797;?#26696;例的,有谈论薪酬、绩效、招聘的,但闲聊的往往占?#21496;?#22823;多数。有时候我不免会产生疑问:大量信息的?#25442;?#20215;值到底在哪儿?

“HR”是人力?#35797;?#20174;业者们很乐意为?#32422;?#25171;上的一个标签,HR们有一种强?#19994;?#33258;豪感。但我更相信,当HR遇到人力?#35797;?#31649;理现实问题时,自豪感背后更多的是迷茫和空洞,难?#19994;阶约?#30340;价值所在――

在?#20064;?#25250;抓业务,重视业务板块并把人力?#35797;?#36793;缘化时,你有危机?#26032;穡?#20320;怎样展现人力?#35797;?#29305;有的价值?
当?#20064;?#21457;现很多部门的工作?#27982;?#20570;?#33579;?#21364;把责任归咎于人力?#35797;?#37096;时,你做何感受?
人力?#35797;?#31649;理者应拥有什么样的心态,才能做到把看似“?#37327;?rdquo;的制度执行起来?
人力?#35797;?#31649;理者怎样才能做好与非人力?#35797;?#37096;门的有效沟通?

当你新进入一个企业,信心满满地拿出?#27426;?#21046;度表格,准备“大干一番”,?#20064;?#21364;“警告”你不得乱动公司的体系制度时,你会?#24615;?#26679;的感受?

凡此种种,忙碌、繁琐的人力?#35797;?#24037;作把HR们搞得焦头烂额,如果无法获得?#20064;?#30340;认可,HR可能会对人力?#35797;?#24037;作产生“无非就是打打考勤、算算工资,缺乏技术含量”的消极想法,对新招聘来的几名员工不管?#36824;耍?#29978;至导?#30053;?#24037;屁股没坐热就走了,结果是让“人来人往”惹来了“人心惶惶”。

要充分发挥人的作?#33579;?#20307;现人的价值,人力?#35797;?#31649;理队伍自身素质的提高至关重要,因此,HR首先要理顺人力?#35797;?#22522;本的管理思想和要求,做一个有全局观、有创新意识、真正懂企业的人力?#35797;?#31649;理者。

信赖――做管理者的伙伴、员工的朋友 

人力?#35797;?#37096;门在企业中处于“夹心层”,应做到坚持原则、明辨是非,而不是惟命是从、唯唯喏喏。一个政策性、原则性强的人力?#35797;?#31649;理者,才能在处理好工作的同时,获得上级和同事的信任。

曾有HR这样说:“某某大公司的制度相当健全,我把他们的制度、表格全部拿过来并利用起来了。”要知道,不同企业在不同的阶段和环境,面对时刻变化着的市场、政策时,所需的管理思想都是不同的。真正懂得管理的管理者要从企业实践中去摸索、建立和创新管理体系,并将其服务于企业的最终目标,推动企业的?#27426;?#22766;大发展。人力?#35797;?#31649;理者要会分析和调整不同阶段的企业管理思路。管理没有标准,盲目地照搬照抄其他企业的管理制度是不可取的。

有了这种思想意识,人力?#35797;?#31649;理者才能真正与 
上?#27934;?#25104;默契,充分理解管理者的意?#23478;约?#20225;业的战?#38405;?#26631;,搭建切实符合企业发展的人力?#35797;?#31649;理体系,真正做好企业发展道路上的助手和?#25991;薄?br />
在制度的执行过程中,面对员工的质疑声,HR往往会陷入两难的局面――“?#37327;?#30340;制度怎么推行下去?”“我也没有办法,这是领导?#25165;?#30340;,我也不太赞成,走一步看一步吧。”这种模棱两可的说法貌似撇清了?#32422;?#30340;责任,缓和了与同事之间的关系,却会给?#32422;?#27492;后的工作带来很大的?#35759;取?#22240;为从此以后,你作为HR的立场就开始让人?#32842;?#19981;透了,不仅失去了上级的信任,更会失去同事的配合。

榜样――?#26376;?#32773;、示范者与传播者
人力?#35797;?#37096;门既是制度与政策的制定者,又必须是其坚决的拥护者、执行者,必须坚决地遵守,做到模?#27934;?#21160;的作用。试想,如果政策的制定者都不能遵守制度,会得到其他部门员工的拥护和支?#33268;穡?#21482;有秉持严于律己的作风,才能自然而然地感染人、影响人。

积极的氛围营造和行为示范需要人力?#35797;?#24037;作者去践行。一个能力强的员工在平庸懒散、无组织纪律性的环境里,很难充分发挥自我价值;一个能力较差、经验不足的员工进入一个积极、上进的组织里,自然而?#25442;?#21463;到组织氛围的影响,从而获得进步和提升。环境可以塑造人,人力?#35797;?#37096;门就是活跃组织氛围的催化剂。

对于本文案例中的第二种现象来说,HR是曲解了本职工作对企业发展的重要性。其实,人力?#35797;?#37096;门是企业对外展示的窗口,更是企业文化的推动与塑造者,招聘工作人员的言行举止等各方面都?#20174;?#20102;企业的形象与发展。企业招聘面试人员的配置是非常关键的,好的招聘人员不只是收收简历这么简单,而是需要清晰地了解企业成长脉络、发展思路、企业文化、精神内涵、组织配置、岗位设置要求、业务发展等方面的内容。只有做到了专业化,应聘者才能从招聘人员身上看到企业的现在与未来。

大?#26435;D―做组织里的好教练
HR既是一名员工,又是企业中的教练。为使企业能够良性发展,HR要善于把握不同经历、不同年龄、不同学历、不同专业背景的员工的性格特点,结合每一名员工在组织里的发展需求,发挥其最大效能。

对员工的培养要站在企业的高度上,大胆搭建人才队伍,无私地培养骨干力量,帮助每一个人制订和实现个人职业发展规划,帮助员工走上一条个性化职业发展道路,在工作中体现个人价值,实现个人理想,最终起到稳定队伍、提高价值创造的目的。

高?#26435;D―将人力?#35797;?#21464;为企业运营中心
目前,我国企业的人力?#35797;?#31649;理水平参差不齐,有的企业将人力?#35797;?#31649;理充当后勤支持,有的企业则将人力?#35797;?#24037;作摆到了前沿位置,从人力?#35797;?#31649;理发展到人力资本管理和研究上来了。

人才是企业核心竞争力的第一要素,得人才者得天下。专业化的人力?#35797;?#31649;理者更是要做到前瞻、专业,如何结合不同企业的特点个性化地打造核心竞争力和组织能力,才是人力?#35797;?#31649;理的最终目标。人力?#35797;?#37096;门则要通过绩效体系、目标运营体系的搭建,深入业务链管理,把人力?#35797;?#31649;理变成业务链条运转的重要?#25442;罰?#25512;动业务链条的完善,把人力?#35797;?#21464;成企业的“运营”中心。

与飞速发展的中国经济相比较,人力?#35797;?#25972;体管理水平的提升相对滞后,这一方面与人力?#35797;?#31649;理者的自身素质和工作能力有关;另一方面,也与企业管理者对人力?#35797;?#30340;认识和重视程度高度相关。我们HR虽然不能改变世界,但可以先改变?#32422;海?#24403;把?#32422;?#38203;造成一个真正懂企业的人力?#35797;?#31649;理者时,你会突然发现,?#32422;?#30340;话语权才有了分量。 
来源:www.rczp51.com
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